Última modificación: 2021-07-27
Resumen
Introducción: Estudios previos han señalado la importancia de considerar tanto diferencias individuales a nivel cognitivo como de personalidad del trabajador, a la hora de seleccionarlo para un determinado puesto. Sin embargo, son pocas las organizaciones y escasos los estudios que utilizan modelos multivariados para predecir el desempeño.
Objetivo: Analizar la contribución de procesos cognitivos, rasgos de personalidad y autoeficacia laboral en la predicción del desempeño en el trabajo.
Metodología: Se utilizó una muestra no probabilística de 150 empleados: 36.7% personal administrativo y 63.3% profesores, ambos sexos (76% mujeres), Medad=34.30 años (DE= 8.53) y ambos sectores laborales (74% privado). La antigüedad laboral promedio fue 11.10 años (DE=8.50) y 5.88 años (DE=6.29) de experiencia en el puesto. Se utilizó un cuestionario sociodemográfico; Test de redes atencionales (ANT), prueba de capacidad de memoria de trabajo (AOSPAN), Inventario de personalidad (NEO-FFI) y escala de autoeficacia en el trabajo. Se invitó a los empleados a participar en este estudio de forma voluntaria y se requirió su consentimiento informado.
Resultados: Un modelo de seis predictores explicó el 58% de la varianza del desempeño en la tarea autoreportado (F(6,143)= 35.417; p<.001; R2ajustado =.581). La variable con mayor peso fue la autoeficacia en la tarea (β=.460; p<.001), seguida por el rasgo de apertura a la experiencia (β=.176; p<.01), TR atencional (β= -.170; p<.01), rasgo de responsabilidad (β=.163; p<.05), TR MT (β=.143; p<.05) y el rasgo de neuroticismo (β= -.139; p<.05). Por otro lado, se encontró un modelo de tres predictores explicando el 37% de la varianza del desempeño contextual autoreportado significativo (F(4,146)=30.653; p<.001; R2ajustado=.374). La variable con mayor peso fue la autoeficacia social (β=.428; t=6.083; p<.001), seguida del TR atencional de forma negativa (β= -.265; p<.001) y el rasgo de responsabilidad (β=.250; p<.01). Para el desempeño en la tarea reportado por el supervisor, el modelo con cuatro predictores (F(1,145)=5.950; p<.001) explicó el 11% de la varianza (F(1,145)=5.950; p<.00; R2ajustado=.117). El predictor con mayor peso es el rasgo de apertura a la experiencia (β=.214; p<.05), seguido de capacidad de memoria de trabajo en sentido negativo (β=-.193; p<.05), el rasgo de agradabilidad (β=.178; p<.05) y el tiempo de reacción atencional (β=-.165; p<.05). Además, se encontró que el rasgo de apertura a la experiencia fue el único predictor contribuyendo con el 7% de la variancia explicada del desempeño contextual reportado por (β=.272; p<.01; F(1,145)=11.782; p<.01; R2ajustado =.067).
Discusión: Los modelos predictivos coinciden con lo reportado en estudios previos. Tanto variables cognitivas como los rasgos de personalidad se presentan como predictores consistentes del desempeño laboral utilizando medidas de autoreporte o reportadas por el supervisor. Los resultados de los estudios aquí presentados contribuyen teóricamente con modelos explicativos integrales y básicos del desempeño en el trabajo. En cuanto al aporte práctico, el tener en cuenta las diferencias individuales en los procesos de selección, tendrá repercusiones positivas en las organizaciones, como, por ejemplo, aplicadas a la predicción del desempeño.